Mobbing w pracy po zmianie przepisów. Co może zrobić pracownik, który doświadcza nękania?

Co zmieniło się w przepisach antymobbingowych od 5 listopada 2026 r.?

5 listopada 2026 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zmieniła zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Jej celem jest uproszczenie definicji mobbingu, zwiększenie ochrony pracowników oraz zobowiązanie pracodawców do bardziej systematycznego zapobiegania niepożądanym zachowaniom.

Jedną z najważniejszych zmian jest odejście od dotychczasowej definicji, która wymagała wykazania m.in. długotrwałego nękania lub zastraszania oraz określonych skutków w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu.

Zgodnie z nowymi przepisami mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nie trzeba już udowadniać, że osoba dopuszczająca się takich działań miała zamiar poniżyć pracownika lub doprowadzić do jego izolacji. Nie jest też konieczne wykazanie konkretnego skutku, np. rozstroju zdrowia.

Nowelizacja obejmuje również zachowania podejmowane za pośrednictwem komunikacji elektronicznej. Mobbing może więc występować nie tylko podczas bezpośrednich kontaktów w miejscu pracy, lecz także w wiadomościach, e-mailach czy komunikatorach służbowych.

Coraz więcej osób szuka pomocy psychologicznej. Ministerstwo pokazało nowe dane

Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego 2026. WHO zwraca uwagę na ważny problem

Mikroprzełomy w zdrowiu psychicznym – dlaczego małe zmiany mają większe znaczenie niż motywacja

3 mln dolarów za uzależnienie od social mediów. Przełomowy wyrok przeciwko Meta i YouTube

Dysocjacyjne zaburzenia osobowości – objawy, przyczyny i leczenie. Co warto wiedzieć?

Autodiagnoza z TikToka i Instagrama? Psycholog ostrzega przed niebezpiecznymi uproszczeniami

Jakie zachowania mogą być uznane za mobbing?

Nowa definicja wskazuje, że uporczywe nękanie może przyjmować różne formy: fizyczną, werbalną i pozawerbalną. Nie musi też pochodzić wyłącznie od bezpośredniego przełożonego. Sprawcą może być współpracownik, podwładny, przełożony lub grupa osób.

W Kodeksie pracy wymieniono przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Należą do nich:

• uporczywe upokarzanie i uwłaczanie godności pracownika;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie wykonywania obowiązków i osiągania efektów pracy;
• ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania zadań;
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami;
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Za mobbing mogą zostać uznane również działania polegające na nakazywaniu innym osobom takich zachowań lub zachęcaniu ich do podejmowania nękania.

Ważne jest jednak, że nie każde nieprzyjemne zdarzenie w pracy oznacza mobbing. Pojedynczy konflikt, incydentalna sytuacja czy uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka wykonywanych obowiązków nie spełniają automatycznie ustawowej definicji.

Kluczowa jest uporczywość, czyli powtarzalny, nawracający lub stały charakter zachowań. Ocena konkretnej sytuacji wymaga uwzględnienia jej okoliczności.

Czy krytyka przełożonego może być mobbingiem?

Nie każda negatywna ocena pracy, zwrócenie uwagi na błędy czy rozliczanie z powierzonych zadań stanowią mobbing. Pracodawca ma prawo kontrolować efekty pracy, egzekwować obowiązki i przekazywać pracownikom informacje zwrotne.

Granica zostaje przekroczona, gdy krytyka przestaje służyć poprawie jakości pracy, a zaczyna przybierać postać uporczywego poniżania, ośmieszania, zastraszania lub podważania kompetencji pracownika.

Znaczenie ma nie tylko treść wypowiedzi, ale również sposób jej przekazywania, częstotliwość i kontekst. Publiczne upokarzanie, regularne wyśmiewanie błędów czy celowe utrudnianie wykonywania obowiązków mogą wskazywać na nękanie, jeżeli spełniają przesłanki określone w Kodeksie pracy.

Jak zgłosić mobbing w pracy i jakie dowody gromadzić?

Osoba, która doświadcza uporczywego nękania, nie powinna pozostawać z problemem sama. Pierwszym krokiem może być zgłoszenie sytuacji pracodawcy zgodnie z obowiązującą w firmie procedurą antymobbingową.

Warto przy tym zadbać o dokumentowanie zdarzeń. Pomocne mogą być:

• notatki z datami i opisem konkretnych sytuacji;
• wiadomości e-mail, SMS-y i korespondencja służbowa;
• dokumenty potwierdzające sposób przydzielania zadań lub zmiany zakresu obowiązków;
• dane osób, które były świadkami określonych zachowań;
• informacje o wcześniejszych zgłoszeniach i reakcjach pracodawcy.

Warto zapisywać nie tylko to, co się wydarzyło, ale również gdzie, kiedy i w jakich okolicznościach doszło do zdarzenia. Konkretne przykłady są bardziej pomocne niż ogólne stwierdzenie, że atmosfera w pracy jest zła.

Jeżeli zgłoszenie odbywa się ustnie, dobrze jest poprosić o potwierdzenie jego przyjęcia lub przesłać krótkie podsumowanie w wiadomości e-mail. Pozwala to zachować informację o dacie zgłoszenia i jego treści.

Jeśli pracodawca nie reaguje albo nie podejmuje odpowiednich działań, pracownik może skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Inspekcja może przeprowadzić kontrolę w zakresie przestrzegania prawa pracy, natomiast o przyznaniu zadośćuczynienia lub odszkodowania rozstrzyga sąd.

Jakie zadośćuczynienie przysługuje osobie doświadczającej mobbingu?

Nowelizacja podwyższyła minimalną wysokość zadośćuczynienia za krzywdę doznaną wskutek mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami nie może być ono niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nie oznacza to jednak, że każda osoba zgłaszająca mobbing automatycznie otrzyma takie świadczenie. Konieczne jest wykazanie przesłanek odpowiedzialności i dochodzenie roszczenia na drodze prawnej. Ostateczną decyzję podejmuje sąd, który ocenia okoliczności sprawy.

Nowe przepisy przewidują również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu części wypłaconego pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe. Zakres takiej odpowiedzialności zależy m.in. od stopnia winy poszczególnych osób.

Dowiedz się więcej

o zdrowiu psychicznym i pomocy psychologicznej

Sprawdź

Jakie obowiązki ma teraz pracodawca?

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy już ograniczać się do reagowania na zgłoszenia, gdy problem zdąży się rozwinąć.

Działania pracodawcy powinny obejmować przede wszystkim:

• profilaktykę i działania zapobiegające mobbingowi;
• wykrywanie niepożądanych zachowań;
• właściwe reagowanie na zgłoszenia;
• działania naprawcze;
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób mają obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników, jeżeli kwestie te nie zostały już określone w odpowiednich obowiązujących regulacjach.

Na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań lub wydanie odpowiedniego regulaminu pracodawcy mają sześć miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 5 maja 2027 r.

Dla pracowników oznacza to, że w zakładach pracy powinny pojawić się bardziej przejrzyste zasady zgłaszania niepożądanych zachowań i reagowania na nie.

Jak mobbing wpływa na zdrowie psychiczne?

Długotrwałe narażenie na nękanie w miejscu pracy może odbijać się na zdrowiu psychicznym i fizycznym. Osoba doświadczająca mobbingu może żyć w ciągłym napięciu, obawiać się kolejnego dnia w pracy i mieć trudności z odpoczynkiem po zakończeniu obowiązków.

Wśród możliwych konsekwencji wymienia się przewlekły stres, zaburzenia snu, nasilony lęk, obniżenie nastroju, problemy z koncentracją i poczuciem własnej wartości. U części osób mogą rozwinąć się również zaburzenia depresyjne lub lękowe.

Nie należy zakładać, że każdy pracownik zmagający się z mobbingiem doświadczy takich samych objawów. Reakcja zależy od wielu czynników, w tym czasu trwania nękania, indywidualnej odporności psychicznej, wsparcia otoczenia i wcześniejszych doświadczeń.

Jeśli sytuacja w pracy zaczyna wpływać na codzienne funkcjonowanie, sen, relacje z bliskimi lub samopoczucie, warto skonsultować się z psychologiem, psychoterapeutą lub psychiatrą. Poszukiwanie pomocy nie jest oznaką słabości. Może być ważnym krokiem w ochronie zdrowia i odzyskaniu poczucia bezpieczeństwa.

Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej